De leider die elke stap van zijn ondergeschikten controleert, is de leider van gisteren, geloven psychologen. Tegenwoordig zal een succesvolle manager liever goodwill en tolerantie tonen, enthousiasme bij werknemers ontwaken en hen helpen professionele en persoonlijke groei.<\/p>\n
Het thema \u00abBosses\u00bb gaat veel verder dan onze relatie op het werk. Het be\u00efnvloedt zulke belangrijke aspecten van de persoonlijkheid van een persoon als relaties met ouders en machtscijfers, de behoefte aan liefde. En om deze reden is het gewoon onmogelijk om een \u200b\u200bportret te maken van een ideale leider.<\/p>\n
Met dezelfde leider werkt iemand goed voor iemand, maar iemand doet dat niet. Voor sommigen is de moeilijke stijl van leiderschap absoluut noodzakelijk, terwijl anderen volledig in staat zijn om hun talenten alleen te onthullen in de sfeer van maximale vrijheid en comfort, en elke druk wordt een bron van wrede stress en teleurstelling voor hen. Men moet constant contact hebben met de leider, anderen geven er de voorkeur aan om de afstand te behouden.<\/p>\n
Je kunt echter proberen die functies te benadrukken die een goede baas onderscheiden in termen van moderne psychologie.<\/p>\n
Veel leiders, zelfs een hoog niveau, staan \u200b\u200bin plaats van toeval op hun berichten. Op een gegeven moment uitten ze hun bereidheid om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen of werden ze gepromoveerd tot dienst voor de bereikte successen. En dit alles maakt hen natuurlijk eer, maar spreekt niet over hun vermogen om mensen te beheren.<\/p>\n
Ondertussen heeft de leider volledig speciale kennis en vaardigheden nodig. \u00abHet team leidt betekent overstappen van\u00bb ik \u00abnaar\u00bb wij \u00aben een deel van zijn ego\u00bb, zegt coach en psychotherapeut Selin Rikos. – In zekere zin is dit in tegenspraak met de menselijke natuur, waardoor we onze belangen in de eerste plaats moeten stellen. Daarom is werken aan jezelf nodig: om de problemen van andere mensen aan te pakken, moet je eerst je eigen oplossen \u00ab.<\/p>\n
De manager moet de workflow kunnen organiseren, omgaan met onvoorziene complicaties, snel beslissingen nemen, geschikte werknemers inhuren, indien nodig om ze naar nieuwe functies te verplaatsen. Dit alles cre\u00ebert stress, waarmee u alleen uw sterke en zwakke punten kunt kennen.<\/p>\n
\u201cWat mij en woeders irriteert in mensen? Wat is mijn relatie met degenen die macht hebben? Waar ik bang voor ben?\u00bb – Een goede leider kan zichzelf niet anders dan deze vragen stellen, anders zal hij zijn twijfels, angsten en angst op anderen projecteren.<\/p>\n
Om een \u200b\u200bsuccesvolle baas te worden, is het noodzakelijk om hun natuurlijke talenten te identificeren (zelfdiscipline, het vermogen om de verantwoordelijkheid te delegeren), en vervolgens de rest van de vaardigheden (bijvoorbeeld het vermogen om communicatie te vestigen, een team te inspireren, conflicten op te lossen) Om de zaak te beheersen.<\/p>\n
Eerder werd aangenomen dat een goede baas niet aan werknemers zou moeten worden gehecht. Maar vandaag wordt dit standpunt als onjuist herkend.<\/p>\n
\u00abEr is niets erger dan een koud leiderschap\u00bb. – De baas moet in elk van zijn werknemers ge\u00efnteresseerd zijn, laten zien dat hij aan hen gehecht is. Door zichzelf deze emoties toe te staan, ondermijnt hij niet, maar bevestigt hij zijn leiderschap en opent een kans om energie in het team uit te wisselen. \u00ab.<\/p>\n
Hard management effectief op korte termijn: werknemers zijn bang voor de autoriteiten en werken ijveriger<\/p><\/blockquote>\n
Luisteren naar andere mensen en de nadruk leggen op hun betekenis, geeft de leider betekenis aan het werk van ondergeschikten. Niettemin wordt positieve feedback nog steeds veel minder vaak gevonden dan kritiek. Mede omdat de bazen bang zijn: hun zachtheid kan worden ge\u00efnterpreteerd als een manifestatie van zwakte.<\/p>\n
Maar niets voorkomt dat de baas tegelijkertijd vriendelijk en veeleisend is, is Philip Roda overtuigd. Hard management effectief op korte termijn: werknemers zijn bang voor de autoriteiten en werken ijveriger. Maar op lange afstand rechtvaardigt deze strategie zichzelf niet. Het team verliest creatief potentieel en constante stress kan gezondheidsproblemen veroorzaken.<\/p>\n
Over de kenmerken van werkrelaties in ons land gesproken, de coach en zakelijke trainer Igor Klyuyev benadrukt ons vermogen om zich aan te passen.<\/p>\n
\u201cAls de oorlog, bouwen we in de gelederen en luisteren we zonder twijfel naar het leiderschap, in deze toestand om te overleven. Maar als de wereld op zorg wacht, de kans om te ontspannen en aan onszelf na te denken \u00ab. Wanneer het topmanagement een signaal geeft: \u00abWe zijn in oorlogsmodus\u00bb, hebben werknemers met begrip betrekking op een harde stijl. \u201cMaar in een onkritische situatie willen we interessante taken en kansen om te ontwikkelen. En dit vereist een ondersteunende leider \u00ab.<\/p>\n
Hij vertrouwt en inspireert vertrouwen<\/h3>\n
De filosoof en leraar Robert Greenlif formuleerde in 1970 het concept van het \u00ableidersbediende\u00bb, volgens welke de leider de behoeften van anderen dient en boven alle ondergeschikten. Tegenwoordig zijn de idee\u00ebn van Greenlif steeds populairder.<\/p>\n
In navolging van het concept van de \u00ableidersdienst\u00bb, moet de baas zichzelf kunnen omringen door mensen van verschillende opvattingen, inclusief degenen die hem kunnen uitdagen. De combinatie van hun talenten geeft aanleiding tot een team wiens effectiviteit veel groter is dan het bedrag van de mogelijkheden van elk van zijn lid.<\/p>\n
Maar dit is alleen mogelijk in een situatie waarin de leider werknemers vertrouwt, hen de kans geeft om zich te laten groeien en zich te manifesteren. Het vermogen om vertrouwen te krijgen is niet minder belangrijk. Klachten dat de manager geen woorden heeft, weet niet hoe hij zijn <\/p>\n